HANDS-FDF (Faculty Development Fellowship） - 採用時の評価をどうするか（課題）

課題↑

各グループごとに以下の設定された状況で採用（リクルート）の方法を決定する。発表当日には他のグループに結果をまとめたものを用意すること

考慮すべき項目↑

• どのような候補者が欲しいのか（シナリオに書いていない部分は、自分達が、最終責任者だとして、自由に決めてください）
• 自分達の欲しい候補者はどのようにすれば見つけることが出来るか（評価方法）
• 上記を踏まえて以下のことを考慮
• 面接について
• するか、しないか
• するならどのようにするか
• 面接官は誰、何人
• 候補者１人当たりの時間
• 集団か個別か（面接官、候補者とも）
• その際に聞くべき内容は決めておくのか、決める場合は何を聞くのか
• 候補者の評価表は作るのか、その場合は作成をして当日供覧（評価のWSでやった内容を踏まえて）
• 面接で得られないで必要な情報はあるか
• その情報はどうやって獲得するか
• 受験日当日か、事前に書類の提出を求めるか
• 書類の提出を求める場合はどのような書類を求めるか
• 要するに採用試験の実施計画と募集要項を作ってください。ということです（現実的に実施可能なプランをA4 １−２枚程度で）
• あくまでプログラムや病院、大学の改革をするかではなくて、どのような候補者を合格にすれば良いか、それをどのように見つけるかを考えてください。
• どのシナリオも定員の倍ぐらいの応募が有り、一応選択権が有ると考えてください。
• 一方で定員に満たない応募で、しかも希望する資質を持たない候補者が含まれていたらどうするかも議論してください。

グループシナリオ↑

グループA：医学部生の採用↑

東北地方の新設単科大医学部定員８０名、受験者は２００名前後
初期研修の必修化と医局離れで大学に残る人が毎年減少し悪循環に陥っている。
医学部の中では偏差値も高くなく、本当に行きたい、というよりすべり止めで受ける学生が多い
国家試験の合格率も中の下ぐらい
医局員の減少により、医師不在／不足の周辺地域も増え続けている

グループB：初期研修医の採用↑

地方の総合病院（一応全科揃っており、３次救急や高度医療も一部実施している）４００床規模
ほとんどの科は医局からの人事に頼っていたが、昨今の初期研修の必修化と医局離れで大学に残る人が毎年減少、そのあおりで派遣人数が毎年１名ずつ減らされる科や一気に半分にされる科ばかりで、残った医師は、患者の多さに疲弊し悪循環である。
病院として考えたのはしっかりした初期研修医を多くとって、魅力的なシニアプログラムづくりをすることで、自前のスタッフ医師をどの科にも揃えようという構図。即効性はないが４−５年頑張れば大学への依存度はへらせると思っている。
どのような初期研修医を採用すれば良いか。シニア、さらにその後まで残ってくれる可能性の高い医者を選びたいが。
定員８−１０名

グループC：家庭医後期プログラムシニアの採用↑

地域に根差した中規模病院。病院長としては専門医療ではなく、優秀なgeneralistを多く揃えることで効率的で質の高い医療を提供するという方針に迷いはない。
しかしこれまで初期研修医もとったことがなく（必修化での初期研修プログラムの実施には要件を満たさない）、まだ条件の緩い後期研修医の採用をまず考えている。昨年は何とか騙して３名採用したが、研修医からの不満は多く、今年の見学者にもその雰囲気は伝わっているようである
家庭医療学会のプログラム認定には乗ることにしているが、既に数年の歴史有るプログラムも存在するようで、受験者は歴史有るプログラムとの掛け持ちが多いようだ
定員３名